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管理技术的定义是"确切知道耍别人干什么，并注意他们用 好经济的方法去千"。没有简单扼要的定义可以充分说明一 项技术，而雇主和工人的关系无疑是这项技术的重要部分。因 此，在考虑这个问题时，当劳资关系还未得到充分讨论以前，其 余方面不妨暂时留到以后再说。 ，：
许多类型的管理办法，在实行中时常被雇主和工人之间的一 系列争议、不和和妥协所干扰。每一方都耗费绝大部分时间去思 考和议论来自对方的不公平待遇。所有这些类型，不在讨论范围 之內，可以不必考虑了。
一种管理制度或方案，如果从长远的眼光来看，不能使劳资 双方雜楝意，如果不能表明他们的高利益是彼此一致的，如果 不能给双方带来彻底而诚挚的合作，使他^同心协力而不是分道
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扬镳，那么这种管理制度就不值一顾。不过，这种情况丝毫不能 看成已经被普遍认为是良好管理制度的必要基础。相反，今天， 劳资双方还公认这样的事实，在许多关紫要的问题上，雇主的 高利益必然和工人的高利益相对立。实际上，大家称会同意， 有两个重要因葷一般被认为是互相矛盾的，一个是工人所需要 的，而另一个则是雇主!^窬要的。
工人对雇主的超过其他一切的要求是高工资1而雇主所要求 于:[：人的，则以制造过程中的低廉劳动成本为重要。
这两种条件并不象初看时那样显得完全对立。相反，他们可
以在各种工作中毫无例外地并行不悖。而且，，依照作者的判断,这
两项重要因素的存在与否，也是衡量管理好坏的琅好标准。
写作本书的主耍目的就在于提倡以高工资和低劳动成本作为
良好的管理制度的基'础，指出在困难的环境下有可能保持这 两个条件的一般原则，并说明作者认为把不良的管理餉度转变为 良好的管理类型所应采取的各种步骤。
高工资和低劳动成本这样一种情况，作为可以行得通的工作 基础，还远远没有被一般雇主或者一般工人所接受。不鲂这样 说，多数雇主，当自己的工人所得的工资低于其竞争者的工人所 得时，就感到满意。另一方面，极大多数工人，如果每天千同样 的活而比同类工人所得的工资更多，也就感到满足。无论雇主和 工人都应当抱着忧虑的态度来看待这些情况，因为他^双方都相 信，久而久之，终有一天将使双方都遇到困难和损失。
由于非常原因对个人精力的影响，或更多由于待殊而短暂的 情况，如在淡季中劳动力有剩余的时候，一个主管人可能做到使 工人干额外的话，而只得寻常的工资。但是等到工人发觉这种情 况，而且一旦改变这种情况的机会到来时，几乎肯定会在认为对 他们不公正待遇的反^中，走向反面，用同样不公正的手段对付 雇主。
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另一方面，工人利用缺乏劳动力的机会，没有千超过平常的 工作量的工作而索取高于同类工人的工资，也将终于为自己多 添裤烦。他们慢慢习惯于高生活水平和挥霍成性，但当不利的时 刻来临，他们不是被解雇，就是被迫接受低工资。在整个谈判中：， 他们还是失败者。 …
能使人感到稳定和长期满意的情况，是雇主和雇员双方 都餌干得和他们的竞争者不相上下或更好一些。这十有八九是指 工资高而劳动成本低的情况。双方应该同样迫切希望这种情况会 广泛出现。那样的话，雇主就能在竞争中长期保住自已，即使在 淡季里也能让工人有充分的活可干。否则，在旺季虽尽管双方都 过得去，但到工作清淡时，双方就不免遭遇困难。
髙工资和低劳动成本相结合的可能性，主要在于一个第一流 工人在有利环境下所能做的工作量和普通水准的工人实际做的工 作量之间的巨大差距。
第一撖工人和普通工人的工作量之间有差距，是每个雇主都 知萆的。但是一个第一流工人在大多数情况下，要比一个普通工 人多干二至四倍的活，却仅有少数人明白。而且只有对人有多大 能力这个问题作过彻底的、科学的研究的那些人，才能充分理解 这一点。
：作者曾在广泛的范围内调查过各行各业及其分支机构，1发现 这种巨大差别的确存在于笫一流工人和普逋工人之间。作者和几 位朋友有非常好的机会，费了三十年时间，对这个题目进行了详 细而系统的研究。
存在于第一沲工人和蝥通工人之间的生产产鹭的这种差额， 雇主固然很少知道，连工人自己也并不涛楚。第一流工人是知道 自己能比普通工干得多些，但是很少对这件事作过认真的研究。 当作者经过缜密的观察和研究之后，把第一流工人所能干的工作
量再三再四告知他|1自己时，发现他们毫不置信。事实上，当第
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―次告知他们能做二、三倍于原来的工作量时，他们大多数都认 为在开玩笑，而不是说真话。
必须认识清楚，所谓第一淹工人有多大能力〖并不含有拼命 加油或过度卖力之意、只是指一个强健的人能长期保持下去而 无损于他的健康的那种干劲。这种步伐能使他心情更舒畅，精力 更旺盛。
髙工资和低劳动成本有可能结合起来的同样令人感兴趣的第 二点是'第一流工人只要能得到比同行的普通工工资多30— 100^，他"就不仅璩意，而且乐于以高速度去3：作。
为使他们尽大努力来干活，究竟需要增加多少工资？要規 定一个确切的比例，不是用凭空的理论，不是由董事会幵一次一 本正经的秘密会议，也不是经同业工会投票表决所能定出来的。 这与人的本性有关，只能通过缓慢的，曲折的不断摸索才能作出 决定。
举例来说，作者在经过多次错误，即不是高于就是低于适当 的标准之后，发现下列事实：对于一项不需要特别动脑筋、非常 专心致志、十分熟练、格外紧张劳动的普通车间的工作，象一般 的日常机器活，如果要求达到髙产量，必须比平均工资多付约 30^。对于按日计酬的，不要求特殊智力或技艺但要求身强力壮、 能做剧烈的体力劳动，'以致费精疲力的工作，就必须比平均工资 多付50—60？^。对要求特殊技艺和智力、&想髙度集中但并不薔 要剧烈的体力劳动的工作，例如较费事，较精细的机器活，则需 较平均工资多付70—80^。至于要求具备技艺，鰌力、体力、髙 度集中的注意力、剧烈的体力劳动等各种条件的工作，例如操纵 做杂活的汽锤，则需要比平均工资多付80」100^。
为了挣得上述那样的工资而甘愿尽心竭力干的人，为数是很 多的。但是如果低于上述的工资数额却要求合格的工人干出高 的产量，那么极大多数工人在试了一段髙速度的计件活之后，他
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们就会一个个放下手头的工作，而回到原来的按日计,工作上去， 宁可要原来较低的工资并照原来的速度干活。除非能保证工资有 相当优厚的增加，并能长期保持下去，否则他们是不会尽力干下
去的0 ^
但另」方面，作者还有这样的看法，即为了工人本身的利益， 不可过分多给工资，也不可过于少给，两者一样重要。工资过商， 很多人就会不好好干活，逐渐变得得过且过，挥霍浪费、放荡不 稗。对大多数人来说，暴富起来是没有好处的。作者从观集中得 出这样的结论，，当人们干了一天格外紧张的工作之后，'得到适当 增加的收入(如上述那#的百分比)，大多数人会变得更节俭，而 不是更阔绰。他们生活得，比以前好了，开始有积蓄，头脑变得更 清，，更安心工作。这就成为提倡这种管理方法的强有力的理 由之一。
关于把高工资和低劳动成本作为良好管理的基本原则这一 点，作者躲切希望不要产生误解。 一
所谓高工资，是指只比同类工人的平均工资为高的工资，并 且仅仅给予比同类的普通工人傲得更多或更好的-郓些工人。作者 决不主张甩髙工资技工去傲一个受过普逋训练的工人或低工资工
人就能做好的工作。投有人会想用一2？千里马去拉一辆贩卖杂货
的饰动车，省使一匹佩歇龙种的马^去干一匹小骡便能干的活。
凡是受过训练的工人辑能做的活，就不应由技工去傲。作#甚至
认为，几乎所有带机械性重复的活，不论要求多高的熟练程度，如 果在一年中相当长一段时期内由一个人去做的话，就应该让受过
普通训练的工人去干，而不是让技工去干。一个只具有膂通工智 力的人，也能学会傲很难和很细的工作，只耍反来复去做、到-定
①#1 "龙种的马（？^^(?)是一种用亍牵引重载的壮大快歩的马，鳳产于法 囯北邾旧名佩耽（！^化^)的地区，故名4现在美国和其他国家也多用之，这 甸话的意&等于我阖的一句古话,杀鸡^甩牛3，一译者
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的次数就行；而且他的智力罔然较低，却比一个技工更适应于千 单调而重复的工怍。所以，无论为了雇主自3的利益，述是为了 工人的利益，雇主似乎都有责任去考察每个工人，尽可能将其分 配到适合其脑力和体力的适宜的高级的工作上去。可是，当一个 智力和教育程度都碓以成为良好技工的人〔这一类人就属于所谞 "劳工阶绂"〉，被训练去做原来是技工做的少数特殊工作时，他 不应希望获得技工的工资。他钓工资应该髙于普通工，而低苄技 工。这样，工人的髙工资和雇主的低劳动成本就有了保证。这种 情况会使双方都看得很清楚，他们的利益是一致的。 所以，总起来说，每个企业的目的应该是： 1，应该按照每个工人的能力和体力，给予^宜的工作。 2，应该要求每个工人做出同工#头等工人所能做出的大 工作量。
^当每个工人按照第一流工人的^5速度工作时，：应根据其 所傲工作的性质，在他那一级的平均工资之外，另给50^到一倍 的工资。
这就是所谓髙工资和低劳动成本。
这种情况不单是为雇主的彔高利益服务，而且也会使每个工 人傲出他所能&到的高永平的土作，囡为这样可以驱使他运用 自己的暈好才能，迫使他成为有雄心壮志和生气勃勃的人，窗:& 持缤不变，还要给他足够的工资，使他生洁得比过去更好。
在这种情况之下，作者看到了许多'人俊展成了头等工人，不 然的话，他们将终身停留在二等或三等工人之中。
这些情况的出现与否，就是衡量管理制度应用得好坏^佳 指标。在考虑不同管理类型的相对优点时，难道不盖那个能把这 些情况建立在大的可靠性、精确性和速度上面的制度才是好^ 的制度吗？
用这项标准去比较一些制造公司和工程公司的管理情况时，
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令人深感惊异的是发现它们落后得竟那么远。即使在组织得好 的公司里，能大致接近第一流工人的髙产
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