3HAC0311683-001ABB 示教器电缆线

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笫19段
第20—24段
第26段
笫27—29段
第28—29段
笫30段
第92段
笫31—34段
X方协调合作前必须克服的障碍
49」
第35段 第36， 37， 53—55， 59， 61,65段 第38， 39， 53—55， 59段 第61， 65段 第50—52段 笫53—65段
宾正合作的指导原则― (^)差别计件工资制概要
差别计件工资制的利益 笫一次采用差别工资制的经过与取
得的成果 第71， 79—32段
差別工资制的修正 第71 73^
提高工人与机器每日'生产能力的可
能性举例 第78，  79段
计件工资釗
7
基本定额制定部门对差别工资,]的 重要性
笫66段
在差别计件工资制度下，从未发生过罢工第83段
1#在工业方面投资要求获得比房地产投资或运输业方面的 投资多两倍的利益。这可能表明对这些行业投资的风险的差异。
2，在工业的各种风险中，大的风险是恶劣昀管理。在工 业企业的三个管理部门一营业，财务及生产一中，投资者对 生产部门多数不大注意。这样就隐藏了大的危险因素。由于明 显的管理不善引起的罢工或类似麻烦的风险，远不如由于车间管 理人员未能取得工人和机器设备较髙的生产率所产生的、经常潜 伏的严重失败。
3，制造业的经理经常对买、卖和财务方面的业务进行深入 细致的了解，并按照原来细心制定的原则进行工作，以保证企业 应付随时可能发生的意外事件。至于对生产方面的业务一管理 工人及机器设备——则交给工厂广长或车间主任以全权。对于厂 长或车间主任采用的管理原则和方法，则很少加以規定。
^这些经理人员都是属旧一派的制造商人。尽管他们缺乏一 套管理制度，但他们当中确有些是全国能干、成功的工业家， 他们在管理工厂、车间时，往往相信人而不相信管理方法；他们 在办公室和营业部中，采用各种制度，但在工厂中却认为这是繁 琐的东西。经理们通过他们敏锐的观察力和对个性的知识，自己挑 选和培养好的厂长或车间主任。厂长、车间主任则挑选好的工人。 这些企业常常能够在这种制度下（或缺乏制度下)长期生意兴隆。
5，然而，现代的制造商人则不但要获得好的厂长和工人，
洛种计件工资制对工人恩想的钐响 普通工资制与差别工资制 这个制度将来可能的发展
第20—24段
第8&段
第89， 91段
^ 科学管通原遝
而且能够应用十分细心编成的制度和方法的网络，将各部门保护 起来。使企业长期不致因为少了某一个工人或一批工人而遭受损
失。
^作者认为，缺少这种制度和方法，构成了工业的大风 险，使企业的成功与失败系于少数职工的健康与一时的兴致。
I. 尽管在充分认识到采用好的从工人身上获得适当利益， 预防罢工以及工人的祖心大意、懒惰的制度和方法的重要性，但对 如何选择一些效果好，费用不大、手续不繁琐的制度和方法还会 遇到许多困难。
8，目前有关这一方面的文献很少。来自有实际经验和调查的 人的文献则更少。一般都是通过一些调查后，采用经理们熟识 的制度，或采用其他同行工业企业已经行之有效的制度。，
9，目前，在各种常用的管理方法中，可以选到好的方法。在
未阐述差别工资制之前，好先简略地介绍其他比较重要的方法。 丄在备种制度中，简单的是"日工制"。在日工制卞，将工
人分成几类，每类规定一个标准工资率，所有工人都按同一个工 资率计算，即车工们按一类工资率计算，工程队按另一类工资率 计箕。每个工人都是'按他的职位发工资，而不是按他个人的性格、 积极性、技能和可靠性来支付工资。
II. 这个制度的结果是明显地彭晌工人的情绪，产生平均主 义。因此，就算有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他 没有好处，暈好的办法是尽量少做工而仍然能够保持他的职位。 这种情况，不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。
12.对这种不考虑个人特点和表现，将工人按职位分类的做 法，工人们的正当和合法的对付办法，就是组织工会，组织罢 工，要求增加工资和改善工作条件，或者反对降低工资和雇主的 迫害。
13.然而，当工资按人而不是按职位来支付时，就不再需要
&件工资制
工会了。那就是说，当雇主不厌其烦地来研究每一个职工的表现， 按他的表现来支付工资；当毎一个职工都有关于他幵工、出勤时 间，完成工作的数量和质量，以及对雇主和同事的态度等等的精 确记录时，组织工会的需要就会消失。 ，
当工人认识到有广阔的机会实现他们自己的上进心，认识到 当他们工作得越努力、越好就会随时增加工资的时侯，他们就不 需要工会了。
14.每一个工业家都有必要雇用一些不能采用计件工资的计 曰工资工人。但很少雇主愿花费精神和金钱来建立一个小小的机 构来实行计件工资制。很少有雇主认识到，增加一个额外的职员 和一个领班，建立一个简单的工人工作记录制度，记录工人的工 作成果，并据此调整工人的工资，借以刺教工人的上进心，就可 以使一个有20—30人的工作组增加产量，有时可达一倍之多，而 每个工人的工资仅増加一点。
15.在旧式工厂中，工厂的职员对雇主来说是特别可怕的人 物。廣主知道，每次考査职员，都未发挥任何充分的作用。但上 面介绍的职员①却是公司宝贵的代表。
16.按每个人的表现来评定工人等级，远比旧的计日工资优 越，为什么还不能满足霱要呢？因为没有一个领班能够经常观察， 研究他所领导的全体工人；因为任何一种排工、派工和记录工作 量的制度，当做到能对每一个工人的表现作出详细的记录时，就 会比计件工资复杂得多。很清楚，一个好的，能够达到预期玟 果的制度，将会遇到少的障碍。
17，即使是管理得好的工资制度，也有严重的缺点，即没 有可以用来支持自己的事实。工人的快速工作，只不过是管理人 员不断地进行监督，将工人束缚在车间異的结果。而采用各种计
①专门负货实行计件工诧的职员。一译者注
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科学管理廐理
件工资制时，每一个新定的工资率都可以保证下一部分工作的速 度，大大滅少领班的忧虑。
18，由佳的计日工资制改为普通计件工资制是轻而易举 的。在良好的计日工资制下，生产过程中各项工作已细分成许多 小部分，以便正确測定工人的效率。应当将每项工作的速度、工 作时间进行记录。这样就可以将计时工资顺利地改变为按工作计 付工资的制度5
19，为厂主利益而采用的计件工资制的理论是非常简单的。 制定一项工作的工资率后，每一个工人都设法用一个费时暈短的 方法来工作。要么更加苦干，要么改进工作方法来达到目的。这 样就可以取得较大的收益。按较高速度进行生产一段时间后，厂 主就会设法分享快速生产的好处。这时，厂主就会降低计件工资 率。尽管工人努力工作，也只能获得比原来的计日工资略多一点 的收入。
20^然而，在实际上这个制度的运行是大不相同的。在连续 二、三次降低计件工资率，尽管工人努力工作也减少收入后，就箅 笨的工人，对这种待遇也会弓|起反感，也会找办法来补救。这 样就引起工人与管理方面之间一场斗争。尽管是友好的斗争，也 是一场斗争。管理方面千方百计使工人増加产量，而工人则控制 工作的速度，使他们的收入不超过某一个工资率。工人知道，一 旦他们的工作速度超过这个数量，计件工资率迟早会降低。
21.但是这种斗争并不限于计件工资制。每一个聪明的工人 都了解，为了他自己的利益，对每一项靳工作在开始时应尽可能 放慢。多数的领班对每一项新工作所霱要的时间只有一个大概的 估计。因此在制定计件工资率之前，他们愿意先采用计时工资制。 他们尽可能密切观察新工作的进行，然后决定这项3：作应当采用 的速度。为了工人的利益，工人在开始时，尽可能悵慢地进行， 同时使领班相信他工作得很好，
计件工资制 11
21.即便在规模大、管理好的企业中，除了亲自与工人 一起工作的人以外，都无法了解控制工作速度一怠工一的程 度。在保持高速度的三分之一的速度进行工作，而仍能装作积 极工作的情况并非罕见。当根据这个虛假的基础制订了计件工资 以后，工人就可以很成功地维持这种"工作轻松、报酬忧厚"的工 作达数年之久，挣得他们认为不致引起降低工资率而应得到的 佳工资收入。
23，这样就形成一个由一批纪律敗坏的工人制造出来的伪著 与虛假的制度。这个制度使许多工人认为他们的雇主是他们的^ 然钕人，必须用各种方式来反对，并认为任何对管理方面有利的 方法都对他们有害。
24^这种计件工资制对工人的性格的影响这样大，使得在许 多场合下，管理良好的计时工资制未必不更可琅。
25^有几种对膂逋计件工资制的修改方案，企图减少这个制 度的弊靖。但据我所知，没有一种方案能消除斗争的根本癍因， 使经連与工人能衷心为企业取得大的产量而合作。然而作者认 为，下面将详细论述的差别计件工资制在大多数场合下都能使资 方与劳方的利益协词起来。
26，一个暂时消除工人与雇主之间紧张关系的办法是一方面 降低每项工作的报酬,一方面保证在一定期间内不再降低工资率。 如果这期间较长的话，工人就会加快工作速度，尽量多取得工资 收入。这期间结束后，就会被另一次降低工资率玻坏他们的工作。
27 ^ —个对普通计件工资制晕成功的修正方案就是"利益均 沾计划"。这个计划是亨利，^饧(^化^ 10^1^)^1886^^ 明的。一向由他在康涅狄格州斯坦福巿的耶鲁，笏制造公司广泛 地和成功地实行。1888年他在美国机械工程师协会宣读了 一篇賴 彩的论文，阐述这个计划。然而这个工资制度含有严重的(我认 为是致命的)缺点，就是它不承认每一个工人的个人优点，倾向于
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科学管埋原理
将人们驱赶到一起，从而促进行业工会主义的发展，而不是发展 每一个人的特色。
28，哈尔西^， 1^1^30先生对这种方法提出进一步的 改进意见。1891年他在美国机械工程师协会辑出的一篇论文《工 资奖金计划》中加以阐述。哈尔西先生的计划容许每个工人的进取 心有自由发展的余地，而汤先生的计划则没有这项规定。
2^饧先生与哈尔西先生两人的计划都包括将每项工作开始 时的成本进行记录作为起点，然后在通过工人的努力，能用较短 的时间，较低的成本来完成同样的工作时，将所得到的利益拔一 定的比例分给工人与雇主。例如，工人与雇主各分得一半。
30^在这种计划下，如果雇主信守诺言，工人亦信任雇主的 信用，就有了一个双方合作使企业迟早能大量增产的基础。
但是，在计时工资制下，引诱工人少做工或"怠工"的情况仍 然存在，这是难克服的问题。这种情况在上述各种制度中都存 在。它们共同的缺点是制定第一次工资率的起点是不平等的，是 不公平^。有些工资率是根据某一个好手在接近暈髙水平的记录 制定的。有些工资率则是根据一个中等技术的工人在他三分之一 或四分之一的正常速度时的记录制定的。这样就使一个工人，甚 至是同一个工人在做不同工作时的拫酬很不平等，很不公平。结 果，使得消耗同样脑力和体力抝人们，能得到同样的报醜的理想 条件不餌实现。用差剁工资制来改正"利益均沾"制的其他袂点还 有下列^项,
由于在这个制度下工作的工人的任性，使降低成本的工 作进行缓慢又不正常。
②这个制度不能吸引第一流的人才，又使低级工人失望。 这个制度不能自动地保证企业每人和每台机器达到富
的产量。
31.这个问题的学者们认为，合作或"利益分沾"是一个可能
计件工资剖
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和有吸引力的解决这个问题的办法。它在英国和法国都有取得 都分成功的经验。
然而，就我所了解的，这些试验多是在远离工业中心的小城 镇.的工业企业，或一些在各方面都不受普通工业条件影响的工业 企业内进行的，
32^合作试验(指工人与雇主合作试验）已经失败。我认为合 作试验注定要失败的原因有，第一个也是主荽的原因是，至今 仍未设计出'种合作方式可以让每一个人都有自由发挥他的才能 的机会。这种机会在过去和将来都比一般的福利制度更加有力， 它包择有可以使人们萆加努力的奖励方式。在合作制度下，有少 数没有适当安排的慷汉在企亚里闲游散荡，但又与剁人分享企业 的利益，这就一定会把其他工作较好的人也拖到他一样的水平。
33^第二个同样重要的失败原因在于奖励的时间过于遥远。 大多数的工人0我不是说所有^工人〉，看不到六个月甚至一年后 的利益。如果让他们选择的话，理^的时间^亭天就有利益， 这样远比艰苦工作六个月后再可能同别人分享利^的方式更富于 吸引力。
3^在实行合作制度过程中，其他具休的困难有I劳资双方 平等分配利润时，工人总是乐意分享利润，但不能也不愿分担亏 损。不但如此，在许多情况下，企业发生盈亏的车要原因，完全 超越工人的影响和控制，与工人毫无关系。在这种情况下，要工 人共负盈亏，既不合理亦不公正。